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Le nouveau système d’évaluation est arrivé. C’est la procédure dite "de l’entretien professionnel". La CGT vous propose de prendre connaissance de l’analyse du nouveau système d’évaluation professionnelle et démystifie le rôle que l’administration entend faire jouer au personnel encadrant. SOMMAIRE DE L’ARTICLE SUR L’EVALUTION
Nous le disions depuis le début, l’évaluation individuelle qui remplaçait la notation était transitoire. La partie notation qui avait certes perdu une grande partie de sa substance permettait toujours aux agents de se situer et était un élément déclencheur d’une procédure de contestation.
Dans le nouveau système la partie notation disparait. Il ne reste que la partie évaluation dans laquelle l’appréciation des bonifications sera indiquée, par le chef de service, directement en nombre de mois (+/- 1 ou +/- 2 mois). Cette nouvelle procédure consacre une autre atteinte grave aux conditions de vie au travail des personnels. Elle constitue une autre étape de l’individualisation de la gestion de l’agent comme si seul celui-ci était responsable de son travail, indépendamment de toute autre considération. Il s’agit de rendre individuellement l’agent responsable de la marche de son service, de la DGFiP. Chaque agent doit se ressentir comme une entité dont le fonctionnement individuel peut soit améliorer ou détériorer le tout. Le contexte ne compte pas, l’agent doit bosser, sourire et dire merci, il doit se débrouiller ... et s’a-dap-ter. Des milliers d’emplois ont été supprimés à la DGFiP, des centaines dans les bouches-du-Rhône. Aucun service n’a été épargné par le massacre. Pour permettre cette hécatombe il a fallu fusionner la DGI et la CP, créer les SIP, SIE, et il faudra continuer à fusionner. Il a fallu faire disparaitre des centaines de postes comptables, il faut vendre Ste Anne, créer des usines ingérables comme à Borde/Prado ou à Sadi-Carnot. Toutes les règles (marchés publics, sécurité, urbanismes) sont bafouées et les conditions de travail sont considérablement dégradées. Les salaires sont bloqués et le pouvoir d’achat a dégringolé. Mais ce contexte n’a pas à être pris en compte, il « est » et c’est tout ! Les agents ne sont pas là pour le commenter. Ils doivent être adaptables, dociles, polyvalents, flexibles, obéissants, polis et souriants. Le système d’évaluation des agents est une pièce de la modernisation de l’action publique (MAP) qui remplace la RGPP. Il est un instrument ultrasophistiqué de management individualisé au service d’une politique rétrograde. L’évaluation ne mesure pas le travail effectué, elle ne mesure pas la détérioration de l’exercice des missions et des conditions de travail qui, pour la direction, n’existent pas.
UNE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANGEREUSE ET PERVERSELe développement exponentiel du stress, des maladies professionnelles, des troubles musculo-squelettiques (TMS), des dépressions, des « auto agressions » et des suicides est devenu, ces dernières années, un problème majeur engendré par l’intensification des charges de travail et par les méthodes « modernes » de management des salariés. La DGFiP connait la dérive des suppressions d’emplois, de la pression et du management individualisé qui débouchent sur la souffrance au travail et fait des ravages. A la DGFiP la déclinaison de la MAP (Modernisation de l’action publique, ex RGPP) s’appelle « démarche stratégique ». Elle est mise en œuvre depuis plusieurs mois et a fait l’objet de réunions au niveau national et local. Nous commençons à en connaître quelques éléments avant qu’ils soient imposés, fin mars, aux agents. Ces derniers sont sensés, sur le papier, participer a l’élaboration des En matière de gestion des personnels les maîtres mots sont : déconcentration et allègement. Il s’agit d’assouplir et/ou de liquider les règles nationales qui seraient des carcans pour adapter les services aux fusions et suppressions d’emplois qui sont annoncées. Les propositions faites sont : régionalisation de la gestion des agents, assouplissement des règles nationales au profits de « souplesses » locales, adaptation des effectifs en fonction des charges des services, profiler les affectations, « atténuer » la règle de l’ancienneté, rendre les agents plus mobiles avec système de bonus pour les plus mobiles, modulation de la rémunération et déroulement de carrière en fonction de l’acceptation des « nécessités » c’est à dire de l’acceptation du système. L’évaluation individuelle annuelle est la pierre angulaire de cette dérive, elle est pensée, réfléchie, codifiée : sous couvert de transparence et de dialogue, il s’agit de mettre sous surveillance, sous dépendance, les salariés. L’exercice des missions, le fonctionnement des services ne dépendraient pas des décisions prises par nos responsables mais uniquement de la façon de servir de chaque agent et des quelques minutes qu’il passerait une fois par an avec son chef de service. La perversité du système est de rendre chaque agent auto responsable en même temps de la marche des services et de son évolution de carrière, de sa rémunération, de sa mobilité ... UNE PROCEDURE SOUS TRES HAUTE SURVEILLANCELe dialogue, la transparence, la convivialité sont les parrains invoqués par la direction pour caractériser l’entretien professionnel, la nouvelle appellation du système. La réalité en est pourtant bien éloignée. Nous avons, en fait, à faire à une procédure pensée dans ses moindres détails où l’agent n’est pas acteur mais subit une succession de phases dont la majeure partie lui échappe. Le tout est encadré par « l’autorité hiérarchique » qui surveille, décide et modifie comme bon lui semble. L’agent est isolé face à un évaluateur formé, préparé à l’entretien qui possède des informations et des éléments que l’agent n’a pas ou apprend lors de l’entretien. Le rapport hiérarchique place l’agent en infériorité et peut être déstabilisant. L’évaluateur a des objectifs précis à faire passer et une vision d’ensemble de tous les entretiens et de leur logique que l’agent, seul, n’a pas. La présence d’un tiers, même à la demande de l’agent, pendant l’entretien individuel, est refusée. Une ambigüité est entretenue jusque dans son appellation entre l’entretien professionnel, procédure obligatoire et une de ses phases : l’entretien individuel auquel l’agent est simplement convié. Il est également entretenu l’ambigüité qui fait d’un simple entretien de quelques minutes le lieu d’une évaluation professionnelle d’un salarié alors que celle-ci ne peut reposer que sur le travail fourni durant, au moins, une année. Le compte rendu n’est d’ailleurs pas celui de « l’entretien individuel » mais bien de l’ensemble de l’évaluation professionnelle. Il y figure d’ailleurs tous les éléments de la vie de l’agent y compris l’énumération des objectifs que, bien sûr, l’agent ne peut contester. Dans la nouvelle mouture, l’agent est encore plus isolé, même le seul point de référence que constituait la notation disparait. Le premier niveau d’appel, totalement sous la coupe de l’autorité hiérarchique renforce le caporalisme et la mise en concurrence des personnels entre eux. Tous les pans de la vie de l’agent, son avancement, sa promotion, sa formation, sa mutation et son pouvoir d’achat passent sous la tutelle du chef de service. LE NOUVEAU SYSTEMEQui mène la procédure ? C’est le Directeur local qui désigne l’autorité hiérarchique, le chef de service évaluateur et qui décide sur les recours en CAPL. L’évaluateur est le chef de service. Il peut y associer l’agent d’encadrement dont la fiche, obligatoirement rédigée, est transmise à l’agent. C’est surtout « L’AUTORITE HIERARCHIQUE » : le superviseur nommé par le Directeur qui délègue la mission au chef du pôle pilotage et ressources.
La procédureRappel de la CGT : D’emblée il ne faut pas confondre la procédure « d’entretien professionnel » et « l’entretien individuel » qui n’en est qu’une phase. L’évaluation de l’agent doit s’apprécier sur une année pas pendant les quelques minutes de « l’entretien individuel ». Les phases sont : Désignation des évaluateurs, réunions de cadrage et préparation entre la direction et les évaluateurs. Proposition d’entretien. Entretien individuel, compte rendu, réductions majoration, transmissions à l’agent et à l’autorité hiérarchique, recours. (Voir le tableau dans doc ci-dessous) Contenu de l’évaluation professionnelle. Les rubriques de l’évaluation sont codifiées comme suit :
Réduction (bonus) et majoration (malus)La notation et la note pivot disparaissent. L’évaluateur attribue des réductions pour accéder à l’échelon supérieur : 1 ou 2 mois de bonus (exceptionnellement 3 mois dans la note, mais pas cette année) ou des majorations (malus). 70% des agents en bénéficieront. La proposition faite par le chef de service apparaitra dans le compte rendu. L’entretien individuelIl n’est qu’une partie de la procédure dite « d’entretien professionnel ». Comme précédemment il devra être proposé à l’agent de manière formelle. Il est toujours à huis-clos donc déséquilibré. Les textes prévoient le refus de participer à l’entretien. Ce boycott peut être collectif (une majorité des agents d’un même service) ou bien individuel. Une information préalable par le syndicat sera faite en direction des chefs de service, cette action n’étant pas dirigée contre eux, mais bien contre le système. La CGT défendra les agents contre toute forme de pression ou contre toute éventuelle conséquence en matière d’avancement ou de notation. L’absence est notée dans le compte rendu. Le compte renduC’est la pièce essentielle de la procédure. Ce n’est pas le compte rendu de « l’entretien individuel » mais de l’évaluation professionnelle. Il subit une série d’aller retour entre l’évaluateur, l’agent et l’autorité hiérarchique (le superviseur) dont le timing est imposé. (Voir document chronologie ci dessous) . Les recoursLa nouvelle procédure introduit un nouveau 1er recours obligatoire auprès de l’autorité hiérarchique (la direction). Cette phase est indispensable pour arriver devant la CAPL, qui est le « vrai » niveau d’appel. L’appel au niveau de la CAP nationale est conservé. L’introduction du 1er niveau "supplémentaire" complexifie la procédure. Il s’agit soit de dissuader les agents de faire appel, soit de stopper l’appel. A ce niveau l’agent peut demander audience accompagné d’un tiers. Ce mécanisme savamment pensé a pour objectif le détournement des prérogatives des représentants du personnel élus par 85% des personnels dans les CAP et d’une atteinte aux fondements de la représentativité syndicale. La CGT trouve inadmissible que des choix opérés par une direction puissent se faire sans le contrôle des représentants élus des personnels. La CGT demande que les prérogatives des CAP soient pleinement et totalement respectées. La CGT et ses élus seront présents auprès des agents pour faire en sorte que cette phase de recours soit largement utilisée.
Nouvelle procédure d’évaluation 2013Rôle de l’encadrantDestinataires : Contrôleurs, contrôleurs principaux, Inspecteurs des Finances publiques... et agents administratifs. Le syndicat s’est exprimé sur la logique délétère du nouveau système d’évaluation professionnelle.
Le syndicat a été saisi par plusieurs contrôleurs de la gestion publique concernant le rôle que la hiérarchie entendait leur voir jouer dans le processus de l’entretien professionnel, particulièrement sur l’établissement de la fiche intitulée « avis de l’agent d’encadrement ». Il y a comme un « malaise » de la part des collègues... Dans l’ancienne évaluation-notation, un dispositif d’avis à formuler existait à la DGI mais pas à la DGCP. C’est donc une « nouveauté » pour les B et A de l’ex-Trésor. L’instruction sur l’entretien professionnel VO du 26 décembre 2012 des bureaux RH-1C et RH-2A précise page 36, " lorsque l’agent d’encadrement existe, son avis est obligatoire (article 9 du décret n°2010-888 du 28 juillet 2010, modifié)". Puis, concernant son rôle, l’instruction indique que « l’agent d’encadrement peut être associé à la préparation des entretiens (...) notamment pour la fixation des objectifs », et l’instruction inscrit en caractère « gras », que « l’agent d’encadrement formule obligatoirement à l’aide d’une fiche ad hoc des éléments préparatoires à l’établissement du compte rendu par le chef de service-évaluateur et à l’appréciation de la valeur professionnelle des agents de leur cellule ». Que dit cet article 9 du décret auquel fait référence l’instruction ? Des arrêtés des ministres intéressés ou des décisions des autorités investies du pouvoir de gestion des corps concernés déterminent également, après avis du comité technique paritaire compétent, les modalités de répartition des réductions d’ancienneté. Ils fixent la liste des chefs de service auxquels les contingents de réductions sont attribués, désignés à un niveau permettant d’établir, compte tenu des effectifs, une comparaison de la valeur professionnelle des agents de chaque corps concerné ». Première remarque : Il n’est pas fait mention de l’avis obligatoire dans le décret comme l’indique l’instruction mais de « propositions formulées par les supérieurs hiérarchiques » sans préciser lesquels. L’instruction fait dire au décret... autre chose que ce qu’il dit. L’article 9 du décret fait également référence aux bonifications (réductions d’ancienneté) : "Les réductions d’ancienneté sont attribuées sur décision du chef de service qui les module compte tenu des propositions formulées par les supérieurs hiérarchiques directs des agents." Il est aisé de comprendre que le rôle des supérieurs hiérarchiques « directs » se limite à proposer des bonifications. Seul le chef de service décide. Et si dans le langage et la culture « Trésor », un chef de service était un-e inspecteur-trice encadrant, désormais, le terme chef de service signifie uniquement Comptable ou IP, IDIV ou Afipa en service de direction (Divisions). Pour l’instruction sur « l’entretien professionnel », c’est quoi un agent d’encadrement ?« C’est un agent de catégorie A non désigné comme évaluateur par le directeur ou un agent B responsable d’une cellule comportant un ou plusieurs agents ». Si l’encadrant (A ou B) étudie de près la fiche « Avis de l’agent encadrant » qu’il devrait remplir, il se rendra vite compte qu’il n’est nulle part fait mention d’un avis à porter sur une proposition de bonification... Pourtant le décret précise : « Les réductions d’ancienneté sont attribuées sur décision du chef de service qui les module compte tenu des propositions formulées par les supérieurs hiérarchiques directs des agents. Seulement voilà : la fiche type servie par « l’encadrant » se contente :
Rien n’indique que l’encadrant doive/puisse faire une proposition de bonification ! Nous comprenons alors qu’il s’agit pour la DGFIP d’une manipulation de « l’encadrant » ; seul l’évaluateur a le monopole d’attribution des bonifications... et le rôle de « l’encadrant » se réduit de fait à celui d’un lampiste. Et voilà toute la perversité d’un système qui :
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Il s’agit d’adapter la gestion des personnels aux suppressions d’emplois.