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Vous �tes dans la rubrique : > Publications > CAP : Mutation, Notation, listes d'aptitude > Les Listes d'Aptitudes : changements de grade et de corps
La Cgt Finances publiques a décidé de provoquer la discussion et le débat dans les services avec une première publication réalisée avant les commissions administratives paritaires locales de C en B et de B en A. Nous sommes comme ça à la CGT ! Nous avons des convictions et des principes et nous ne craignons pas de les confronter aux enjeux revendicatifs. Nous avons pris "le risque" de publier une analyse avant les Cap locales, avant la première publication sur l’intranet Ulysse des projets du Directeur. Pour les élus CGT, les revendications n’ont pas besoin d’attendre de voir dans quel sens tourne le vent : l’enjeu c’est de maintenir un cap, celui de la défense inconditionnelle des droits et garanties des agents. C’est ce que nous avons fait en nous battant pieds à pieds ( ou plutôt arguments contre fait du prince ) pour requalifier les dossiers des agents et obliger l’administration à prendre en compte leur valeur professionnelle. Evidemment, il y a loin de la coupe aux lèvres, et plus que jamais, la revendication CGT d’un véritable examen professionnel, apparaît clairement comme l’outil de promotion permettant de garantir un traitement égalitaire pour l’accès au corps supérieur face à l’arbitraire de la liste d’aptitude. Au final, dans un cadre contraint, nous avons permis la requalification de 5 dossiers confiés par les agents à la CGT en "excellent" sur les 7 possibles en complément de la liste établie par la direction. Cette efficacité, c’est celle de la défense des droits individuels dans un cadre collectif, conjuguant connaissance des agents et des dossiers, connaissance des missions et de leurs conditions d’exercice, des missions du Trésor comme de celle des Impôts. La CGT au côté des agents pour faire reconnaître leurs qualifications !2 jours de débats pour 7 requalifications possibles en « Excellent » Consulter la liste 2013 des agents proposés au grade de contrôleur (lien Ulysse13) Le compte-rendu de vos élus CGT
Combien d’emplois ouverts dans le plan de qualification ? Mystère... A savoir...Les 49 collègues classés l’auront été en 2 temps. D’abord une première liste de 42 collègues publiée sur l’intranet Ulysse : c’est la liste élaborée par le Directeur du pôle pilotage et ressources. Cette liste constitue la « balance d’entrée », c’est à dire qu’il s’agit d’une donnée qui ne fera pas l’objet de débat en Cap locale. Le principe d’élaboration de cette pré- liste repose : 1/ Sur les résultats de la Cap locale précédente, 2/ Sur la consultation et avis des chefs de service, de division et des pôles (Gestion publique, gestion fiscale et gestion transverse). Qui dit quoi ? Qui a été entendu ? Qui était là ?... Aucun élément n’a été fournit à la Cap locale. Ensuite la possibilité de compléter la liste initiale par l’inscription complémentaire de 7 collègues en « excellent » à l’issue des travaux de la Cap locale. La marge de manœuvre de la Cap locale est donc limitée à la requalification de 7 dossiers en « excellent » pour la Cap nationale. A l’issue des travaux de la Cap locale, la direction établit seule l’ordre de présentation des inscrits sur la liste locale (N° de classement) de C en B. Cette liste sera adressée à la Cap nationale pour examen et décision. Au plan local, les dossiers des agents précédemment classés en « très bon » et requalifiés en « excellent » à l’issue des travaux de la Cap locale permettent de requalifier des dossiers classés « à revoir » en très bon. La direction considère que le classement en « très bon » est une information concernant le « positionnement » de l’agent. Il n’y a pas d’automaticité entre un classement « très bon » et la requalification en « excellent » l’année suivante. Celles et ceux qui figurent sur ce tableau s’en seront rendu compte ! Dans le déroulement de la Cap locale, les dossiers qualifiés en « très bon » sont examinés en premier par ordre alphabétique, puis viennent ensuite les dossiers « à revoir » suivant le même ordre. Pour rappel, en 2013, les agents promus au corps de contrôleurs et originaires du Trésor Public seront affectés au département. (Les modalités d’affectation devraient changer à partir de 2014). L’enveloppe pour la Cap locale de C en B par origine professionnelle
Les résultats obtenus par les élus CGT Finances publique 13La Cap locale a eu à statuer sur 300 dossiers (hors ceux déjà retenus par le directeur et classés « excellent »). Sur les 7 possibilités d’inscription sur le tableau des « excellents », et compte tenu de l’origine (Trésor, Impôts Marseille, Impôts Aix) des candidats déjà proposés par la DRFIP 13, la marge de manœuvre était la suivante :
Vous l’aurez compris : 300 dossiers pour 7 possibilités de requalification, cela fait une marge de manœuvre de +2,30%... On ne pourra pas parler d’inflation ! Résultats
Parmi ceux ci, un dossier classé « à revoir » a été classé en « excellent ».
Les dossiers « réservés » ?Cela n’a rien à voir avec l’avis porté sur l’aptitude au corps supérieur sur la fiche d’évaluation notation !! Un dossier « réservé » est un dossier d’agent qui, à la fin de l’étude de tous les dossiers en Cap locale, sera discuté uniquement par la parité administrative : le dossier sera soit requalifié en « très bon » ou en « excellent », soit maintenu dans le classement d’origine. C’est aussi « un signe » que souhaite adresser l’administration aux candidats dont le dossier n’est pas retenu. En d’autres termes, « votre dossier n’a pas été retenu mais il a été remarqué par la direction »... 16 dossiers confiés à la CGT ont ainsi été « réservés ». Nos commentairesAprès 2 jours de réunion, nous confirmons notre analyse sur l’arbitraire de la liste d’aptitude. Le déroulement de la Cap locale et ses conclusions confortent notre point de vue exposé dans notre déclaration liminaire. Pendant la Cap localeLa CGT s’est attachée à mettre en avant les qualités professionnelles des agents ainsi que leurs compétences, leur technicité et la nécessaire reconnaissance des qualifications. Notre connaissance des missions, tant du Trésor que des Impôts, a permis d’asseoir notre argumentation sur la manière de servir des agents, mais aussi sur le contexte dans lequel ils exercent leurs responsabilités. Rappelons que depuis des années, il en est demandé toujours plus aux agents C pour toujours moins de moyens ou de reconnaissance (exemple du contingentement du 8ème échelon). Les tendances lourdes...
La mobilité professionnelle plombe le dossier du candidat... Alors que la diversité des missions accomplies et la mobilité semblent être des vertus, il est évident que les agents qui ont été amenés à occuper différents emplois sur des missions variés se retrouvent pénalisés quand l’administration doit statuer sur leur promotion. Ainsi, concernant les agents qui ont muté sur les 5 dernières années, les appréciations sont trop souvent laconiques, les agents devant faire leur preuve dans leurs nouvelles fonctions...
C’est le cas aussi pour des collègues de la filière technique pour lesquels les perspectives d’évolution de carrière semblent pour le moins limitées. Enfin, certaines fonctions semblent plus nobles que d’autres... Mais on ne choisit pas « à la carte » son boulot !
Face aux arguments des élus, quand la direction peut difficilement écarter un dossier, elle justifie la non requalification en indiquant que « le pôle (fiscal, gestion publique ou transverse) n’a pas donné au dossier un caractère prioritaire »...
L’administration relativise également les bonifications +0,06 de l’échelon terminal, celui d’AAPFP 1ere classe 7ème échelon : Partant du principe que ces agents étaient non-consommant sur les quotas, (jusqu’à l’instauration du 8ème échelon), la direction considère que ces bonifications ne sont pas forcément significatives...
Précédemment (avant la fusion et les statuts uniques) l’agent du Trésor classé en 2ème ou 3ème position sans son service devait patienter et attendre la promotion de ses collègues pour enfin espérer être promu. Cela génère de l’incompréhension, mais aussi du ressentiment voire de la colère dans les services. Les agents se sentent grugés , tout simplement. A contrario, certains collègues ont eu la surprise d’être inscrits en « très bon » ou en « excellent ». Il ne faut pas qu’ils en fassent un complexe ! C’est aussi leurs compétences et la qualité de leur travail qui ont été reconnues : ils ne se sont jamais posés en concurrents de leurs collègues de travail !
Les agents n’ont pas appris grand chose de nouveau. Par contre, au delà de l’aspect intrusif de certaines questions qui leur ont été posées (situation familiale, parents malades, etc.), de nombreux agents nous ont fait part de leur incompréhension de ne pas figurer en « excellent » ou en « très bon »suite à la parution de la liste. Certains pensaient s’y retrouver suite aux échanges lors de l’entretien. La question , n’est pas de savoir qui a dit quoi et qui a compris quoi : ce serait sans fin... la question est que l’entretien individuel, au final, a davantage jeté le trouble que participé à lever des doutes !
La Cgt ayant eu à défendre des dossiers d’agents nouvellement intégrés a dénoncé le flou administratif qui entourait ces agents ! D’abord « ils n’ont pas été notés à la DGFIP » nous dit la Direction. Et alors ? Ils ont bien été évalués dans leur administration d’origine. Pour la CGT, la note n’est pas une condition nécessaire à l’examen des dossiers : ce qui compte ce sont les 9 années de services public accomplis en catégorie C et le fait d’être en position d’activité au sens Fonction Publique. Ensuite, pour qu’il y ait les notes des agents, encore faut-il qu’ils soient originaires d’administrations d’Etat qui ont conservé la note chiffrée : ce n’est pas le cas ! Enfin, il nous semble nécessaire de disposer des éléments d’évaluation de l’administration d’origine pour argumenter la défense des dossiers : cela nous a été possible car ce sont les agents qui nous ont fournit leur dossier administratif ! La DGFIP a déployé des moyens conséquents pour « sélectionner » ces agents et les intégrer à nos services. Il aurait été conforme que la DGFIP prévoit clairement le dispositif d’accompagnement réglementaire pour faire bénéficier ces agents de l’égalité de traitement qu’ils sont en droit d’attendre. La Direction nous a indiqué interroger la DG pour obtenir des réponses concernant les règles de gestion de ces nouveaux agents.
Nous sommes à la dispositions des agents pour toute information concernant leur dossier. La déclaration liminaire de la CGT Finances publiques 13 Cap locale de C en B Novembre 2012 Cet automne 2012, plus que tout autre depuis 10 ans, est marqué par les fortes attentes sociales des salariés, des privés d’emplois, et des retraités face à un nouveau gouvernement qui a été à priori élu pour changer les orientations définies par ses prédécesseurs. Alors que la crise frappe depuis plusieurs années l’économie française, le Président de la république, le Premier ministre et son gouvernement se servent, eux aussi, de cette « crise » pour frapper toujours plus fort sur ceux qui la subissent et servent ceux qui en sont la cause. Pour la combattre, les mesures à prendre sont aux antipodes de celles annoncées. Nous voulons l’arrêt des réformes engagées par l’exécutif précédent. Cette dégradation se conjugue avec celle, non moins importante de la situation de l’emploi dans la Fonction Publique. Ce sont encore des milliers d’emplois qui vont être supprimés en 2013 et qui s’ajoutent à tout ceux que nous avons déjà vu disparaître depuis des années. Les déclarations du président de la république lors de sa première conférence de presse ont mis à mal les espoirs placés en lui s’agissant de l’arrêt de la RGPP, des restructurations et des suppressions d’emplois dans tous les ministères dits non prioritaires. Le Directeur général l’a confirmé le 15 novembre à Marseille, indiquant que la DRFIP PACA 13 serait une fois de plus concernée par les suppressions d’emplois, bien qu’il ait pu constater la fragilité des services d’accueil. En somme, voici du SARKOZY sans SARKOZY, du FILLON sans FILLON, et pour ce qui nous concerne du PARINI sans PARINI ! Les personnels en ont assez de subir cette politique. Ils sauront fortement l’exprimer lors des mobilisations à venir et s’inscriront, nous n’en doutons pas, dans la lutte pour le maintien et l’amélioration des droits statutaires et des garanties collectives. C’est contre la poursuite de cette politique qui prend pour cible les agents de la DGFIP que notre organisation et l’ensemble des organisations syndicales appellent les personnels à faire grève le 27 novembre. S’agissant des listes d’aptitude, le rapport de force créé a permis d’obtenir des engagements de la part de notre direction générale. Nous nous attendions à ce que ces engagements se traduisent par des garanties réelles, visibles et durables. A titre d’exemple, l’administration avait retenu la proposition de la CGT FINANCES PUBLIQUES d’un entretien collectif et confirmé qu’il s’agissait bien uniquement de donner aux agents toutes informations utiles sur les modalités de la liste d’aptitude, les conséquences d’une promotion éventuelle, et enfin de rappeler les rôles respectifs de la CAPL et de la CAPN. Afin de vous distinguer de vos petits camarades, une fois de plus, vous avez décidé de mener des entretiens individuels. D’informatif à l’origine, cet entretien est très rapidement devenu intrusif vis à vis d’un certain nombre d’agents qui ont eu le sentiment d’être véritablement floués. Nous en reparlerons à l’occasion de l’évocation des dossiers. Mais le plus grave est sans aucun doute le fait que les CAP de liste d’aptitude sont appelées cette année sans connaître le volume indicatif des potentialités de promotions au titre de la sélection en cours. Ces CAP se tiennent sans visibilité. C’est intolérable ! Le directeur général, interrogé à ce sujet lors de sa visite sur le site de SADI CARNOT a confirmé que la DGFIP n’était pas en état de communiquer sur les potentialités avant les CAP. Qui plus est, il a laissé entendre que le nombre de promotions serait en baisse et qu’il était exclu de communiquer sur les potentialités. Il est très probable qu’il en ira de même concernant les changements de grade. Or les promotions inter catégorielles et les changements de grade représentaient ces dernières années pratiquement le seul moyen pour les agents de la DGFIP de maintenir leur pouvoir d’achat. C’est pourquoi la CGT dénonce cette nouvelle attaque contre les agents de la DGFIP qui représente le franchissement d’un seuil après le gel des traitements, les suppressions d’emplois et les coupes dans les crédits . Par ailleurs nous rappelons notre opposition aux modalités actuelles de sélection car elles sont arbitraires. Même si elle peut être contestée par l’agent, la note demeure arbitraire. Quant aux avis demandés par la Direction aux chefs de service sur les postulants, leur contenu n’est communiqué ni à l’agent, ni aux représentants du personnel. C’est l’arbitraire doublé de l’opacité la plus complète. Les représentants du personnel CGT ne l’acceptent pas . Par ailleurs dans le système actuel, avec des CAPL préparatoires à une CAPN, l’absence de rapport communiqué aux représentants du personnel pour la défense des « A Revoir » et « Très Bons » constitue un déni d’équité de traitement. En effet cela conduit à ce que seuls les dossiers des candidats labellisés « excellent » par les CAPL puissent être valablement examinés en CAPN. Or, tous les candidats remplissent les conditions pour voir leur candidature être valablement examinée au niveau national. Nous revendiquons donc l’abandon de la liste d’aptitude dans ses modalités actuelles et son remplacement par un véritable examen professionnel. Dans l’attente, nous tenons solennellement à vous rappeler que la CGT revendique : Une information collective préalable à la sélection (et non un entretien individuel) donnant à tous les candidats une information identique et évitant les dérives de présélection que peuvent constituer les entretiens individuels. En conséquence dans la CAPL les représentants du personnel CGT évoqueront les dossiers dans cette optique et sans opposer les agents entre eux. Les élus de la CGT Finances Publiques voteront contre les listes proposées lors de cette CAP par la DRFIP eu égard au manque de lisibilité des potentialités et de la baisse attendue du nombre de promotions. |
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342 : C’est le nombre de collègues des Bouches-du-Rhône qui ont souhaité « candidater » sur la liste d’aptitude pour l’accès au corps de contrôleur des Finances publiques.