Formation professionnelle

La présentation a été faite sur le bilan des actions de formation 2006 et sur le plan de formation 2007.

1-Bilan des actions de la formation professionnelle 2006.

Le personnel du département d’Indre et Loire a bénéficié de 3484 jours de formation dont les principaux pôles d’activité ont été, comme l’an passé, le secteur local et la bureautique.

Sur le plan quantitatif les formations sont réparties entre :

* préparations aux concours : 200 jours

*formation continue : 2046,5 jours (secteurs local, recouvrement, LOLF, ressources humaines, adaptation à l’emploi, bureautique, informatique, dépense,
comptabilité, hygiène et sécurité, journée d’études, CDC)

*formation initiale : 1237,5 jours

*au titre des formations à vocation régionale et nationale organisées par le département : 192,5 jours

*concernant l’activité vis-à-vis des partenaires extérieurs, le département a organisé des formations pour 459,5 bénéficiaires.

Sur le plan qualitatif :

*l’équipe se compose de 51 formateurs occasionnels

*le nombre d’agents n’ayant eu aucune formation sur las trois dernières années (2004-2005-2006)

 0 de la catégorie A
 3 de la catégorie B
 2 de la catégorie C.

*de nouvelles formation ont été proposées (OTD) et la qualité des formations (selon les sondages) restent satisfaisantes, en effet, 4,39 sur 5 est la note moyenne obtenue sur l’ensemble des thèmes évalués.

2-Plan de formations 2007

Ce plan est composé de trois volets :

*formation organisée en fonction du programme fixé par la DGCP ( COPERNIC, HELIOS, SEQUOIA)

*formation organisée en fonction des demandes recensées à partir du catalogue

*mise en oeuvre de la démarche qualité.

VOTES : CGT, FO, CFTC : pour

Formation ciblée !!!

La Direction nous apprend lors de ce CTPL la constitution d’un groupe dans notre département..

La DGCP a souhaité la mise en place de ces groupes avec pour objectif : faire évoluer la pratique dans les postes (dialogue entre les postes et la Direction locale).

L’Indre et Loire s’est porté volontaire.

C’est une action de formation au management.

Ce groupe est formé de volontaires : 30 cadres A et 10 cadres B. Les cadres A ont tous reçu une information ; pour les cadres B, les agents ont été préalablement ciblés.

Ces 40 agents sont répartis en 4 groupes : 3 pour l’aspect métier (collectivités locales, impôts et contributions, comptabilité), 1 groupe transversal (technique de gestion).

Il s’agit d’auto formation mais l’animation, le « coaching » est assuré par un consultant externe au Trésor.

Ces sous groupes se sont déjà réunis, ils oeuvrent en liberté totale, aucun compte rendu, aucun rapport ne sera demandé.

Par contre, si des suggestions touchant à l’organisation, au travail sont présentées, elles pourraient être mis en ?uvre (avec l’aval des commissions parités, si besoin).

Les années passent et les mêmes méthodes ressurgissent !
Le Trésor a connu les PSOM, le Projet de Service !

Sans parler de l’aspect budgétaire (voir la facture à payer à ces intervenants), on voudrait nous faire croire que l’institution de ces groupes totalement libres apporteront les réponses aux problèmes, difficultés vécus dans nos services ?

Ils ne sont qu’un instrument de plus au service de la politique de management déployée depuis ces dernières années dans le secteur des services publics.

Nous savons où mène ce management à marche forcée : la démotivation, la méfiance, le mal être au travail (voir dans l’actualité ses méfaits).

Il s’agira donc là encore de faire accepter des méthodes d’organisation du travail, sous l’aspect de liberté, en faisant appel à des volontaires (quoique !).

En quoi ne pourrions nous pas faire confiance à des collègues croyant à leur mission, de bonne volonté ?

Serions nous dupes ? Des agents presque choisis, des réunions informelles, sans tutelle, les organisations syndicales écartées d’office ?

Peut on faire confiance avec de tels agissements ?

C’est la démonstration encore une fois que le dialogue social n’est qu’une façade, que tout est mis en ?uvre pour priver toute légitimité aux représentants des personnels.

Retour au compte-rendu