L’évaluation arrive... doucement

Une évaluation réaliste de la performance demeure un défi majeur pour la fonction publique.

C’est un euphémisme de dire que la culture de l’évaluation est faible dans la fonction publique française. Pour maintenir la paix sociale, on a pris l’habitude de décerner des notes qui déterminent la rapidité de l’avancement en fonction de l’ancienneté et en tenant peu compte du mérite individuel. Au fil des ans, les barèmes ont été resserrés jusqu’à l’absurde (jamais en dessous de 13 sur 20 à la Direction générale des impôts par exemple) et les appréciations sont devenues ésotériques. " La mention "professeur très brillant dans sa partie" sous-entendait qu’on doutait des compétences du candidat pour le reste et qu’il ne fallait pas le nommer proviseur ", raconte Jean-Luc Placet, PDG du cabinet de conseil en ressources humaines IDRH qui a participé à des jurys de sélection.

La réforme de l’évaluation, quasi concomitante à l’entrée en vigueur de la LOLF, a voulu remettre un peu de transparence dans cette usine à gaz. Ainsi, pour la première fois en 2005, à Bercy, les fonctionnaires ont passé un entretien d’évaluation assorti d’une notation en fonction de la réalisation des objectifs qui leur avaient été assignés. Mais les syndicats critiquent la pertinence des critères d’évaluation, arguant qu’ils incitent les agents à sacrifier le qualitatif au quantitatif. " Il ne s’agit pas uniquement d’une posture idéologique ", remarque Valérie Georgeault, directeur du développement au cabinet Bernard Brunhes Consultants qui, dans un opuscule maison (1) prend l’exemple d’un service préfectoral produisant des passeports. " Comme il est difficile d’évaluer la qualité du travail fourni qui renvoie à l’authenticité et la fiabilité des informations portées sur le document, la tentation c’est de se focaliser sur la seule productivité des agents mesurée par le temps passé par dossier. "

Les notes élevées limitées Autre aspect de la réforme, les supérieurs hiérarchiquesne peuvent désormais attribuer des notes élevées, c’est-à-dire donnant droit à un avancement légèrement accéléré, à plus de 50 % de leurs collaborateurs. Dans cette nouvelle notation censée être plus réaliste, 50 % des 77.000 fonctionnaires de la DGI ont ainsi reçu une note bonne ou excellente, quelque 50 % une note correcte et... 0,5 % une mauvaise. La sanction pour ces 0,5 % ? Ils vont progresser un peu moins vite dans leur carrière que la moyenne.

" Ces pourcentages montrent que la notation ne reflète toujours pas la réalité. Quelle organisation peut se vanter d’avoir 50 % de salariés performants d’un côté et seulement 0,5 % d’éléments médiocres de l’autre ? ", s’interroge Jean-Luc Placet, qui pointe la pusillanimité du management, surtout quand il s’agit de sanctionner un agent déficient. Il est vrai que les notes complaisantes évitent le conflit et permettent parfois d’accélérer la mutation d’un collaborateur dont on veut se débarrasser. " On a beau former les cadres à l’évaluation, ça n’est pas encore ça. Mais on progresse ", soupire une fonctionnaire de l’Equipement.

F. B.

(1) " Les Impacts de la LOLFsur la gestion des ressources humaines ", Les Cahiers de Bernard Brunhes, no 14, mai 2005